Последние вакансии
Все вакансии

Правила подготовки и проведения интервью при приеме на работу (I часть)

Вернуться к списку статей

Среди все возможных бизнес-процессов в области управления персоналом основное место отводится вопросам подбора персонала. Основные действующие лица этого процесса – HR-специалисты компаний или кадровые агентства, сертифицированные кадровые центры. Несомненно, лидирующая роль здесь принадлежит ,прежде всего, профессиональным специалистам – менеджерам по подбору персонала (с них, кстати говоря, и потом основной спрос). Участниками этого действия в той или иной степени являются все заинтересованные лица. Это прежде всего: руководители компаний, ТОП-менеджеры, начальники отделов и служб, служба безопасности и разумеется сами кандидаты (соискатели). Вопрос подбора персонала для компании – сложный многогранный процесс. Как и любой процесс, он включает в себя различные этапы: аналитический, подготовительный и пр. Хотелось бы обратить внимание и остановиться на основном действии, когда происходит личный контакт соискателя с работодателем (или его представителем).

Советы по проведению собеседованияВо всех учебниках по HR-менеджменту процесс этот называется «проведение собеседования». В последнее время стало модным называть его не иначе как «проведение интервью». Опустим вопросы анализа и подготовки к интервью. На них мы остановимся в других статьях. Но вопрос именно проведения интервью, а равно, как и участия в нем в качестве соискателя, является сегодня наиболее актуальным для большинства участников данного процесса. В этой статье мы хотели бы дать читателю практические советы по проведению собеседования. И здесь за кажущейся простотой появляется иногда столько «подводных» камней, что обойти их не всегда и не всем удается. И порой, даже опытные менеджеры и руководители допускают непоправимые ошибки. Чем это заканчивается, мы знаем - через короткий период сотрудник увольняется, процесс подбора начинается снова, снова тратятся ресурсы финансовые и людские, компания проигрывает, а у уволенного сотрудника остается только неприятный осадок (в лучшем случае), и он тоже заново начинает процесс поиска работы.

Как правильно оценить человека за 30-60 минут и при этом не ошибиться? Какова структура проведения собеседования с кандидатом, и каких вещей следует избегать при проведении интервью? Какие интересные приемы можно и нужно применять? Ну и, конечно, для самих соискателей: как подготовиться к интервью, показать все свои лучшие качества, убедить работодателя, что ты именно тот кандидат, который нужен компании в этот период и на этом этапе?

В чем отличие собеседования от интервью?

Когда мы произносим слово «Интервью», то ассоциативно представляем себе журналиста или ведущего шоу, который проводит деловой разговор с каким-то интересным собеседником: политиком, артистом, бизнесменом и т.д. И в этом есть доля соответствия.

Вот как дает понятие значения интервью наша уважаемая Свободная энциклопедия Википедия:

«Интервью́ (англ. interview) — разновидность разговора, беседы между двумя и более людьми, при которой интервьюер задаёт вопросы своим собеседникам и получает от них ответы. В некоторых случаях это происходит под запись или в прямом эфире. Используется как метод исследования в целом ряде социальных и гуманитарных наук (психология, социология, коммуникация, PR, маркетинг и др.), а также в различных областях человеческой деятельности (например, в журналистике, в управлении персоналом (при приёме на работу) и т.д.»  А вот та же самая Википедия о Собеседовании:

«Собеседование - беседа, встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу. Цель собеседования — познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы.»

В дальнейшем мы будем оперировать этим понятиями, понимая, что в нашем случае их содержание тождественно и представляет собой не что иное, как инструмент действий при приеме на работу (поиске работы).

Историческая справка: Легенды рассказывают, что собеседование, как постоянная практика, появилось в древнем Китае. Древние императоры в погоне за идеальным государственным устройством сделали профессию чиновника самой престижной. А сотни китайских юношей, изучающих историю и философию, чтобы стать чиновниками, стали участниками этого волнительного и нередко не очень приятного процесса.

Существует несколько правил подготовки и проведения интервью

И прежде чем приступить к их рассмотрению, мы дадим два очень важных посыла, которые красной нитью пройдут через всю нашу статью:

1)      Не бывает плохих и хороших кандидатов, а есть кандидаты подходящие или неподходящие:

  • данной компании;
  • «под» данного руководителя;
  • под данную должности
  • в данный период времени.

2)      Как любое действие Интервью подчиняется принципам:

  • Принцип субъективности оценки по итогам интервью.
  • Принцип равнозначности сторон переговорного процесса: на интервью не только мы выбираем – и нас тоже выбирают и обе стороны должны быть готовы к тому, что могут отклонить предложение другой стороны.
  • Принцип активности сторон: главное условие с обеих сторон – не молчать на интервью.
  • Принцип информированности сторон: интервью будет эффективным лишь в том случае, если обе стороны понимают, кто и для чего им нужен.

Итак, кандидат прибыл на интервью в компанию. Первое, с чего он начинает – проводит оценку пространства, или, проще говоря, пытается визуально оценивать компанию (вольно или невольно). Ведь ему не безразлично где и с кем он будет работать. К сожалению некоторые недальновидные руководители недооценивают этот момент, а бывает и прямо заявляют: «Не нравится, насильно тащить в компанию не будем. Пусть все видит так, как есть!»

А он (соискатель) и видит то, что для работников компании стало привычным: замызганные стены, хмурые неприветливые лица, стоптанные туфли у девушек и неряшливые свитера мужчин и пр., пр. Или наоборот: чистоту и ухоженность помещений, узнаваемую корпоративную символику, стильно и аккуратно одетых сотрудников, вежливо-предупредительные действия охраны, приветливое отношение к тебе как гостю компании. Это и есть то, что мы называем понятием «Корпоративная культура». Соискатель еще здесь не работает, но с удовольствием моделирует себя в этом коллективе.       

Опустим технические вопросы, связанные с заполнением анкеты, а также квалификационных и психологических тестов. Это очень важные вопросы, и мы на них обязательно остановимся в следующих наших статьях. Перейдем непосредственно к проведению самого интервью или собеседования. Возьмем за основу общепринятую структуру проведения интервью при приеме на работу.

Структура проведения интервью при приеме на работу:

I этап: Вхождение в контакт. Основная задача этого этапа- психологическое установление коммуникативных связей между участниками интервью.

II этап: Презентационный (знакомство с компанией работодателем и предлагаемой вакансией)

III этап: Основной (соискатель отвечает на вопросы, решает кейсы, рассказывает о себе и своем опыте работы)

IV этап: Соискатель задает вопросы (о компании, о вакансии, перспективах и т.д.)

V этап: Завершение интервью (выход из интервью, обмен контактами, дальнейшая технология взаимодействия)       

Структура проведения собеседования с кандидатом может быть частично изменена, но мы все равно рекомендуем придерживаться классической схемы, которую соискатель, беседуя с опытным рекрутером, не должен заметить.

Вхождение в контакт

Это произвольная (с точки зрения соискателя) беседа. Необходимо представиться друг другу, поинтересоваться, как кандидат доехал, как ему понравился офис компании и т.д. Задача – помочь соискателю расслабиться и снять волнение. Помните: волнуются все кандидаты, даже самые подготовленные и прошедшие не одни встречи – переговоры высокого уровня. Но если Вы совершите ошибку и не сможете настроить его на интервью – кандидат закроется, выставит защитный барьер и дальнейший ход интервью будет бесполезен. Спросите, чем кандидату интересна наша компания и наше предложение. Это будет переходом ко второму этапу собеседования.

Презентация

Назовем этот этап по-другому: «Шаг навстречу друг другу». Суть презентации: остановиться на главных вопросах жизнедеятельности компании.

Какие вопросы могут интересовать соискателя:

- к какой отрасли относится предлагаемая компания, какое место в рыночной нише занимает, насколько узнаваема и известна;

- стабильность компании, уверенность финансового положения;

- перспективы развития компании и конкретные перспективы карьерного роста по данной должности

Объем предлагаемой информации не должен быть большим. По времени – это 3-5 минут. Но за это короткое время должны решиться три главные задачи:

  1. 1. Повысить интерес кандидата к нашей компании.
  2. 2. Провести визуальную оценку кандидата.
  3. 3. Незаметно перейти к непосредственному процессу психологической и профессиональной оценки кандидата.

Помните, мы говорили о принципе равнозначности сторон при проведении интервью? Следовательно, со своей стороны кандидат будет преследовать практически те же цели: завоевать (повысить) интерес к себе, оценить интервьюера («Каков поп, таков и приход»), получить информацию о компании. В свою очередь, здесь соискатель может «заработать» первые положительные баллы и продемонстрировать, насколько грамотно и умело он умеет поддерживать беседу (особенно это важно для соискателей на руководящие должности, менеджеров по продажам, специалистов, работа которых связана с коммуникативными функциями), а также как он подготовился к интервью: изучил компанию, в которую позиционируется, проанализировал сайт работодателя и т.д.

Одновременно мы проводим визуальную оценку внешнего вида кандидата, его манеру говорить, вербалику движений. Остановимся более подробно на взаимной оценке внешнего вида участников интервью. Речь идет не о дресс-коде компании. Но, согласитесь, человек, который проводит собеседование – это лицо фирмы, и по нему судят обо всей компании в целом. То же самое можно отметить и про внешний вид соискателя. Каких недостатков во внешнем виде следует избегать? Дадим несколько практических советов по проведению собеседования.

При оценке персонала речь идет об элементарной опрятности и чувстве меры как для соискателя, так и для самого интервьюера. Что недопустимо: неаккуратная прическа, неухоженные ногти, излишне резкий запах парфюма (этот пункт вызывает особенно много замечаний среди работодателей), вызывающе яркие макияж и одежда, излишне короткая (декольтированная) у женщин, мешковатая у мужчин, обилие блестящих аксессуаров, отсутствие пуговиц, наличие пятен, одежда слишком дешевая или слишком дорогая. Избегайте подчеркнуто спортивного стиля, шорт, «рваных» джинсов. Вспомните как одеваются дикторы новостных центральных каналов – вроде бы и видим их на телеэкране, а во что одеты через некоторое время сказать не можем.

Мы еще поговорим о том, как подготовится к интервью, как правильно подготовить свой внешний вид и вести себя на интервью, что можно делать, а чего нельзя. А во второй части статьи мы остановимся непосредственно на самой технике проведения интервью.

 
x

Успешно отправлено.

Благодарим Вас за присланную заявкуНаш специалист в ближайшее время свяжется с Вами.