Поиск и отбор кадров – многоступенчатый процесс по выявлению наиболее подходящих и профессионально подготовленных сотрудников из кандидатов, которые претендуют на работу в организации. Подбором работников в компаниях занимается конкретный человек или целый отдел. Искать специалистов также поручают кадровым агентствам. Профильные фирмы из сферы рекрутинга находят стоящих соискателей гораздо быстрее штатных эйчаров.
В обязанности кадровиков входит освоение и внедрение методов набора сотрудников, проведение собеседований, делопроизводство по управлению персоналом, размещение объявлений на сайтах по трудоустройству, разработка требований к кандидатам и пр. Независимо от масштаба деятельности, для HR-специалистов крайне важно досконально знать правильную технологию отбора кадров. В среде профессионалов давно распространена следующая система подбора из 7 этапов:
- Комплексный анализ вакансии.
- Подбор методов поиска.
- Привлечение соискателей.
- Ознакомление с резюме и анкетами.
- Первичные собеседования.
- Отборочные интервью.
- Найм сотрудника.
У перечисленных этапов отбора есть свои специфические особенности. Например, анализ вакансии позволяет точно определить задачи, знания и навыки специалиста. Благодаря этому упрощается составление перечня требований. Для привлечения нужных людей подготавливается описание условий работы, рассчитываются показатели производительности труда, проверяется необходимость в применении техсредств, анализируются особенности рабочих мест и др.
Как выполняется поиск?
Владельцы предприятий применяют много способов, чтобы вести эффективный поиск и отбор новых работников. Хотя количество доступных методов постоянно растет, наибольшей популярностью пользуются традиционные технологии, которые не утрачивают актуальность десятки лет. К ним относятся:
- обращение в рекрутинговые компании;
- публикация объявлений в СМИ и глобальной Сети;
- сотрудничество со службами занятости;
- привлечение студентов и выпускников вузов или училищ;
- поиск среди друзей и родственников сотрудников.
Чем больше удается привлечь соискателей, тем выше шансы успешного отбора. По этой причине перед началом поиска стоит разработать детальный план распространения информации об открытой вакансии. Если по мере подбора появляется возможность воспользоваться дополнительными методами, не стоит сбрасывать их со счетов.
Опыт показывает, что взаимодействие с госслужбами занятости редко приносит результат.
Неисчерпаемым источником для поиска молодых и целеустремленных специалистов были и остаются вузы или училища. Сотрудничество с учебными заведениями не предполагает внушительных финансовых затрат. Зато временных ресурсов расходуется довольно много, что считается одним из ключевых минусов.
Ряд организаций берет студентов 3-4 курсов и постепенно воспитывает кадры, например при подборе программистов. Главный недостаток подхода – высокий риск ухода сотрудников, на обучение которых затрачивается немало сил. Многие оставляют компанию либо сразу после получения диплома, либо через 1-3 года, получив практические знания и необходимый опыт.
Какими проблемами чреват отбор?
- Отсутствие отлаженной технологии поиска и отбора персонала.
- Нехватка денег для организации профессионального подбора кадров.
- Недостаточный опыт и квалификация кадровиков.
- Неимение положений и инструкций с описанием процесса отбора работников.
- Нечеткость требований к рабочим местам и обязанностям.
- Отсутствие систематического анализа потребностей сотрудников.
Существуют и более глубокие проблемы. Например, адаптация прошедших отбор кандидатов. Новым сотрудникам приходится приспосабливаться как к требованиям со стороны руководства, так и к особенностям компании. Во избежание ошибок кадровику необходимо хорошо изучить манеру управления руководителя и оценить обстановку в коллективе.
Если этого не сделать, после отбора персонала велика вероятность, что принятые на работу люди начнут бунтовать и провоцировать конфликты из-за непонимания особенностей управления или специфики компании. Иногда сотрудники не хотят адаптироваться к устоявшейся корпоративной культуре или правилам поведения в коллективе. Причем многие «бунтари» отвергли бы предложение о работе сразу, если бы заранее знали о неприемлемых для себя нюансах системы (например, штрафы за опоздания).
Другая сложность заключается в представлении данных на соискателей. Большинство руководителей не слишком вникают в процесс поиска и отбора персонала. Однако попадаются директора, которые хотят знать о будущих работниках буквально все, вплоть до результатов медицинских анализов. Грамотный кадровик должен заранее уточнить объем собираемых сведений и придерживаться его при оформлении документов.
Психологическое тестирование
На психологических тестах во время отбора необходимо остановиться отдельно. Сегодня нередко используются устаревшие методики. Нормы разных методов на первый взгляд кажутся адекватными и логичными, но совершенно не учитывают изменений менталитета и социальной обстановки за 15-20 лет.
Масло в огонь подливает и Интернет. Во всемирной паутине легко найти тысячи статей про отбор персонала. Материалы для эйчаров соискатели читают редко. Зато внимательно изучают статьи и видео, где рассказывается о правильном поведении на собеседовании и приемах выгодной подачи себя потенциальному работодателю.
Без знания психологических особенностей и типов характера людей специалисту по отбору кадров затруднительно определить, кто перед ним сидит – профессионал или умелый притворщик. Заранее подготовленный кандидат говорит то, что от него желают услышать. Составить безошибочное мнение о человеке по одной встрече способен только профессионал.
Конечно, никто не мешает взять кандидата на испытательный срок, чтобы подтвердить отбор глубокой проверкой не только профпригодности, но и адекватности, и человеческих качеств. Однако тут возникают иные трудности – за период времени, пока сотрудник проверяется на соответствие заданным критериям, ему надо платить.
Грамотно составленные и, что немаловажно, постоянно совершенствующиеся психологические тесты существенно повышают продуктивность отбора новых работников. К сожалению, в России развитие традиционной и корпоративной психологии оставляет желать лучшего. Каждый год ситуация меняется, но происходит это медленно.
На западе тесты разрабатывают специализированные центры и непрестанно апробируют на практике методики отбора работников для широкого спектра должностей. В нашей стране руководители фирм подчас даже не в курсе, что такое возможно.
Отсутствие единых технологий подбора
Хотя применяемые способы отбора кадров сходны между собой, если взять 2 компании, то с вероятностью 99 % на одинаковую должность подбор осуществляется по-разному. Особенно когда нанимают руководителей. Кроме того, немало владельцев коммерческих фирм придерживаются парадоксального убеждения – руководящую работу способно выполнять минимальное число людей.
Даже если мнение выглядит логичным, научно-профессиональный отбор доказывает его полнейшую несостоятельность. В теории задатки первоклассного руководителя встречаются в каждом третьем человеке. Правда, у основной массы людей развитие соответствующих навыков занимает десятки лет. Отсюда сложилось представление, будто управленческое дело – удел избранных.
Занимаясь отбором сотрудников на руководящие должности, ответственные лица совершают еще одну грубую ошибку – руководствуются собственными предпочтениями. Внимание обращается на лояльность, «внутренний голос», манеру общения и даже длину волос или цвет рубашки. Если решение принимается на основании сомнительных факторов, результат оказывается аналогичным.
Единый свод правил по отбору новых работников, которые подкреплены доказательствами и статистическими выкладками, уменьшит царящую в кадровой сфере неразбериху. Вопрос в том, начнут ли организации строго соблюдать предложенные стандарты или продолжат действовать наугад? Об этом станет известно, когда технологии подбора обретут документальный вид.
Кадровая текучка
В некоторых организациях регулярно возникает потребность отбора новых работников. К примеру, это актуально для гостиничных комплексов, крупных продуктовых магазинов или ресторанов быстрого питания. У кадровиков не остается другого выхода, кроме как работать в текущих условиях. Из-за специфики деятельности организаций и сравнительно малых зарплат трудно заинтересовать работников в долгосрочном сотрудничестве.
Другое дело, когда текучка наблюдается среди специалистов – системные администраторы, дизайнеры интерьера, мастера по установке окон и пр. В этом случае неблагоприятные факторы вроде низких заработных плат отходят на второй план. С большой вероятностью вина за повышенную ротацию кадров лежит на ответственных за подбор персонала сотрудниках.
Кадровики возразят, что порой причина скрывается не столько в подборе, сколько непосредственных начальниках. Это так, но лишь отчасти. Достаточно вспомнить приведенную выше рекомендацию об оценке стиля управления руководителей перед отбором новых работников. Если эйчар четко осознает, каких сотрудников надо подбирать под конкретных управленцев, есть все шансы уменьшить текучку.
