Подбор it персонала

Сегодня потребность в IT специалистах  (в области ИТ) действительно высока. Причиной этому является ежегодный устойчивый прирост российского IT-рынка. В связи с этим, во многих компаниях недостает действительно профессиональных сотрудников. И вопрос как подобрать айтишника и успешно осуществить подбор технических специалистов весьма актуален.

В сегодняшнее время спрос на специалистов в области IT существует фактически в каждой компании. Кроме компаний - интеграторов, потребность в них есть и в компаниях телекоммуникационной и банковской сферы, добывающей и автомобильной индустрии, и в других.

Рынок информационных технологий чрезвычайно разнообразен. К данной сфере принадлежат:

• специалисты технической поддержки,
• системные администраторы,
• разработчики различных ПО или программисты,
• эксперты, специализирующиеся на внедрении и поддержке ERP-систем,
• ИТ специалисты в сфере управления проектами и т. д.
• веб-программисты,
• веб-дизайнеры,
• интернет-маркетологи,
• бизнес-аналитики
• тестировщики,
• специалисты по внедрению и поддержке ERP-систем
• прикладные специалисты, которые автоматизируют бизнес-процессы в компании
• программисты 1С,
• менеджеры проектов.
• IT - директора (СIO, CTO).

Если компания ищет высокопрофессиональных IT специалистов и предъявляет высокие требования к качеству, придется осуществлять поиск специалистов из различных городов или даже стран.

Оставить заявку на подбор

Мы закрываем следующие вакансии IT:

ABAP разработчик, ABAP-Developer, Algo-trading Application Developer, Android developer, Android разработчик, iCon 9, Big Data Java(Scala)Data Engineer, Data Engineer, Data Scientist, программисты 1C, программисты php, Data Scientist (Scala/Hadoop), DataScientist, DevOps инженер, DWH Архитектор, разработчик, DWH-Teamlead, DWH-Главный разработчик, ETL Team Lead, Frontend Developer, Frontend разработчик (JavaScript), Full Stack разработчик (Java/ JavaScript), IOS Разработчик, Java - разработчик, Java Lead, JavaScript (React) разработчик, Junior Murex functional developer, Mobile Lead, OpenStack DevOps, QA Team Lead, QA, autotest framework 10, QA-инженер, Senior android developer, Senior Frontend разработчик, Senior Java Developer, Senior Java разработчик (Spring, SAP HANA), Team Lead Java (руководитель направления), UI - разработчик, UX-исследователь, 9, UX/UI дизайнер, Автотестировщик (Java+Selenuim), Аналитик SQL, Аналитик АХД (Teradata), Аналитик данных (Data Analyst), Ведущий ABAP разработчик (HCM), Ведущий JavaScript разработчик (React), Ведущий аналитик, Ведущий инженер по нагрузочному тестированию, Ведущий инженер по разработке, Ведущий инженер по сопровождению, Ведущий инженер по тестированию, Ведущий консультант SAP EWM, Ведущий разработчик Backend (Java Lead), Ведущий разработчик Fronten, Ведущий системный аналитик, финансовые рынки, Ведущий Тестировщик ПО, Ведущий эксперт по технологиям (Java), Главный Scala разработчик, Главный инженер (MS-SQL), Главный инженер (PL/SQL), Главный инженер java 8(Cбер-Советник), Главный инженер по автоматизации 10, Главный инженер по нагрузочному тестированию, Главный инженер по разработке (Java / Pega), Главный инженер по разработке Ruby, Главный ИТ-инженер, Главный разработчик (Java), Главный системный аналитик, Финансовые рынки, Инженер DevOps / Разработчик автотестов, ИТ-инженер по тестированию, Консультант SAP BPC, Лидер DevOps, Лидер направления Data Mining/AI, Разработчик .NET, Разработчик / Java team lead, Разработчик ABAP, Разработчик BI/DWH (Oracle), Разработчик C++, Разработчик IOS, Разработчик Java back-end (телефония), Разработчик JavaScript (React-Native), Разработчик JS React (Проект АС Парус), Разработчик Oracle, Разработчик Python, Разработчик react.js (sberbank international), Разработчик SQL, Разработчик ПО (java), Рук.направления по развитию ИТ-систем, Руководитель команды разработки Pega, Руководитель направления Java, Ручной тестировщик, Системный аналитик, Старший инженер по разработке, Старший инженер по сопровождению, Старший системный аналитик, финановые рынки, Тестировщик (QA engineer), Тестировщик ПО, Эксперт.

Как правильно найти IT специалиста

Для того, чтобы найти хорошего соискателя, необходимо задействовать весь спектр способов поиска - и социальные сети, и поиск через знакомых и коллег, и сотрудничество с вузами, и размещение вакансий на собственном сайте компании, и, наконец, работные сайты.

При этом общее число найденных резюме может составить более 100-200, однако правда состоит том, что действительно подходящих из них окажется гораздо меньше. Чтобы освободить временной ресурс и встречаться уже с финальными кандидатами, к поиску привлекают кадровые агентства, которые и проводят весь объем работ. У рекрутмент-компаний, и особенно у кадрового агентства, подбирающего IT-персонал и технический персонал, в наличии значительная база специалистов, при этом услуги стоят в среднем 15% годового дохода подбираемого сотрудника.

Рекрутмент-агентства с участием экспертов от компании составят профиль идеального кандидата, осуществят поиск всеми возможными способами и оценят кандидатов на наличие профессионального образования, проверят необходимый опыт работы, личностные качества, востребованные именно в Вашей корпоративной культуре, дадут тестовые задания и возьмут рекомендации с предыдущих мест работы. Выбранные кандидаты-финалисты будут представлены компании-работодателю, которая и определится с тем идеальным it специалистом, которому сделает предложение о работе.

Советы по отбору айтишников

Учебники и статьи по рекрутингу не столько учат находить хороших специалистов, сколько описывают общий алгоритм поиска. Однако многие авторы забывают, что на работу в компании из разных сфер нанимаются живые люди, которым присущи определенные особенности личности. Если речь идет про подбор IT-персонала, следует учитывать следующие моменты.

• Большая часть айтишников любит общаться по электронной почте, а не телефону.
• Многие IT-специалисты имеют высшее техническое образование и довольно высокий уровень интеллекта.
• Программисты и сисадмины предпочитают неформальное общение и стиль работы.
• Профессионалы из области IT редко приемлют строгий дресс-код и ограничение личной свободы действий.
• Зачастую специалистам данной отрасли необходимо обдумать решение некоторых задач в спокойной обстановке, отвлечься или переключиться.

Осуществляя поиск айтишника, особое внимание рекомендуется уделить анализу достижений специалиста, изучить программный код, написанный соискателем. Достаточно часто встречается ситуация, когда хороший программист не имеет профильного высшего образования, однако его уровень владения необходимым языком программирования подходит для выполнения поставленных задач.

Распространенные требования к IT-специалистам

• Наличие ВО и сертификатов по профильным навыкам.
• Опыт работы в компаниях Москвы или других городов.
• Умение использовать паттерны проектирования.
• Знания в области работ с фреймворками, библиотеками, базами данных, информационными системами и средами разработки.
• Владение английским языком.

Не лишним будет указать цели, которые должен преследовать соискатель. Бывают случаи, когда айтишник на 100 % отвечает требованиям работодателя, но не испытывает интереса к поставленным задачам. У профессионала нет желания развиваться в направлении, в котором фирма оказывает услуги. Эффективность работы такого сотрудника обычно крайне низкая. Поэтому его стоит отсеять еще на этапе подбора специалистов.

Почему не стоит доверять поиск самим айтишникам?

IT-специалисты активно общаются в социальных сетях и на специализированных форумах. Например, PHPClub или Javatalks. На обеих площадках имеются разделы, где разрешается публиковать объявления о работе. Если взглянуть на ответы или вопросы соискателей в соответствующих темах, человеку не из ИТ-отрасли покажется, что там говорят на иностранном языке.

С похожей проблемой работодатели сталкиваются не только на тематических ресурсах. На собеседованиях и в разговорах по телефону речь айтишников часто изобилует специфическими терминами. Чтобы не тратить время на бесполезные разговоры, где каждое второе слово остается непонятным, владельцы фирм перекладывают поиски на штатных IT-специалистов. Обычно подбор заканчивается неудачей.

Большинство айтишников крайне не любит налаживать контакты с коллегами, когда дело не касается личных интересов. К тому же специалисты из сферы информационных технологий нередко отлично разбираются в одной сфере и пренебрегают другими. Наконец, почти всем ИТ-профи малоинтересны задачи, которые не затрагивают их непосредственную деятельность.

Если учесть перечисленные особенности, становится очевидным, что из айтишников получаются не слишком продуктивные рекрутеры. Специалисты IT говорят на одном языке с соискателями и могут проверить тест, но навыками для профессионального подбора не обладают. Для быстрого решения неинтересной задачи сисадмины и программисты иногда нанимают первых попавшихся кандидатов.

Кадровые агентства работают иначе. От качества исполнения заказов напрямую зависит прибыль и репутация компаний. Квалифицированные кадровики ищут IT-персонал по алгоритмам, которые ориентируется на максимально выгодный для клиентов результат. Плюс превосходно разбираются в подводных камнях хедхантинга. Именно он долгое время остается самым эффективным методом подбора на ИТ-рынке труда.

Понимание задач специалиста как залог успешного поиска

Каждый работодатель вкладывает свой смысл в понятие «айтишник». Кто-то подразумевает под «подбором ИТ-персонала» поиск программистов уровня Senior, а кому-то требуются хелпдескеры для оперативного устранения проблем вроде зависаний ПК. Поэтому перед началом поисковых мероприятий нелишне определиться со специализацией и кругом задач сотрудника. Для лучшего понимания предлагаем познакомиться с востребованными ИТ-профессиями.

Наряду со специализацией и задачами важную роль играют профессиональные и личные качества. К примеру, сисадмин должен понимать работу современных техсредств и уметь настраивать ПО начального уровня из пакета Microsoft Office. Системному администратору также нужно обладать следующими свойствами характера: терпеливость, усидчивость, исполнительность и коммуникабельность.

Учет масштабов деятельности

В процессе подбора IT работодатели частенько не учитывают масштабы деятельности фирмы. К сотрудникам для решения базовых задач предъявляются требования как к экспертам проектирования компьютерных систем или разработчикам программ для космической отрасли.

Директора думают, будто айтишники обязаны уметь создавать сайты, чинить компьютеры и оптимизировать продукты фирмы 1С. Если попробовать нанять в штат мастера на все руки, велика вероятность так и не привлечь к длительному сотрудничеству работника подходящей специализации. Текучка гарантирована. Айтишник уволится, когда поймет, что на него возлагаются непомерные обязанности. По-настоящему опытные спецы либо не откликнутся на объявление о работе, либо больше никогда не переступят порог фирмы после собеседования.

Чтобы избежать связанных с текучкой убытков, необходимо соизмерять должностные обязанности айтишника с текущей бизнес-деятельностью. За редким исключением, маленьким фирмам на 15–20 человек нет смысла нанимать программиста 1С или администратора БД. Лучше воспользоваться услугами на аутсорсе. Зато предприятию вполне может пригодиться компетентный хелпдескер.

Проблемы самостоятельного подбора IT специалистов

Когда работодатель не обращается в кадровое IT-агентство, а ищет сотрудников своими силами, то неминуемо сталкивается с непреодолимыми трудностями. Причем сложности начинаются на этапе составления объявления о вакансии. Если ответственные за поиск люди не знают, что писать, то копируют тексты конкурентов и вносят минимальные изменения. Складывается комичная ситуация – компании нужен обычный хелпдескер, а к нему предъявляются требования, словно к программисту на языке Java.

Независимо от профессии, соискатели ценят в объявлениях четкие и конкретные сведения о вакансии. Особенно это касается опытных специалистов, которые придают большое значение мелочам. Размытость или чрезмерный круг задач вызывает у кандидатов отрицательные эмоции. Перед началом подбора IT стоит проконсультироваться с эйчаром или хотя бы любым айтишником. Человек «в теме» сразу выявит недостатки объявления и подскажет, где надо внести корректировки.

Еще одна серьезная проблема – проведение собеседований. На общение с соискателями приходится тратить уйму времени. Предположим, на объявление откликается 30 человек. Если одна встреча занимает около часа, получается больше суток чистого времени. Беседы с несколькими людьми по двум разным вакансиям отнимают уже минимум 3 дня. Причем никто не дает гарантии, что многочисленные встречи увенчаются успехом. Как результат – рабочее место остается вакантным, а время не вернуть.

Однако встречи с откликнувшимися на объявление – лишь половина дела. Дополнительно нужно оценить профессионализм и личные качества соискателей. Как это сделать без знаний и опыта? Далекий от IT человек не поймет, когда кандидат вводит его в заблуждение или отвечает невпопад на поставленные вопросы. Это похоже на поиск генерала для ведения боевых действий человеком, который в общих чертах понимает принципы функционирования вооруженных сил.

Особенности проведения собеседований профессионалами

Профессиональные рекрутеры делят собеседования на две части. Сначала устанавливаются личные качества соискателей с учетом пожеланий заказчика. Как вариант, проверяются навыки коммуникации. Хотя айтишники в основном интроверты, в ряде IT-направлений крайне важно уметь работать в команде. Порой даже приходится проводить презентации или разъяснять партнерам фирмы интересующие их моменты.

Квалифицированных программистов часто проверяют на способность видеть тенденции развития направления. Хороший кодер должен не только идти в ногу со временем, но и прогнозировать изменения в профильной сфере, которые произойдут в ближайшем будущем. Умение просчитывать наперед позволяет своевременно внедрять новейшие информационные технологии и не отставать от конкурентов на рынке. В последние годы у айтишников стали искать и такие качества, как любознательность, то есть пытливый ум. Если сотрудник любит докапываться до сути вещей, а не просто копировать чужие идеи, его работа приносит замечательные плоды. Глубокое понимание технологий помогает эффективнее обходить острые углы и придумывать элегантные в своей простоте решения.

После проверки личных качеств рекрутеры ставят перед соискателями конкретные IT-задачи. Кроме правильности решения, учитываются сопутствующие моменты. Кадровики оценивают, как кандидат нашел выход из нестандартной ситуации. Обращается внимание на лидерские задатки, психоэмоциональное состояние и готовность отстаивать собственное мнение вопреки обстоятельствам.

Эйчары находят сотрудников, которые идеально вписываются в коллективы заказчиков. Кандидатам же дается полностью устраивающая их работа. Подобный подход удовлетворяет потребности обеих сторон. Специалисты занимаются любимой деятельностью, а фирма успешно развивается, потому что нанимает в штат мотивированных и нацеленных на совершенствование своих навыков работников.

Преимущество сотрудничества с эйчарами заключается в экономии времени. Кадровики берут на себя первичный отбор соискателей и предлагают заказчикам наиболее перспективных кандидатов. Представьте гору алмазов, откуда надо выбрать 3–5 драгоценных камней с наилучшей огранкой. Приблизительно этим занимаются специалисты по кадровому делу, когда работают над заказами клиентов.