Наряду с развитием промышленности и современных рынков, расширением предприятий и торговых сетей, появлением множества новых компаний возникает потребность в подборе кадров. Опытные специалисты могут обойтись дорого для предприятия, а начинающие работники нуждаются в больших вложениях со стороны фирмы на обучение, а впоследствии на удержание (достойная заработная плата).
Опасность непрофессионального подбора производственного персонала
Основными причинами частых увольнений недавно принятых сотрудников являются не столько невыполнение ими профессиональных требований, сколько общечеловеческие качества:
- наличие вредных привычек;
- неумение слаженно работать в коллективе;
- отсутствие дисциплинированности.
Часто основной руководитель не в состоянии оценить эти качества кандидата во время проведения собеседования, и, как следствие, текучка кадров продолжается. Также важно учитывать инвестиции предприятия в нового сотрудника – в случае его скорого увольнения они будут попросту потрачены впустую.
Какие ошибки совершают при отборе
В процессе решения кадрового вопроса многие промышленные компании выполняют поиск рабочих или технических специалистов без предварительного составления списка требований к сотрудникам. Например, дается краткое объявление, что нужен токарь или инженер-конструктор. В результате откликаются десятки кандидатов разной степени профессионализма. На общение с ними приходится тратить десятки часов.
Вопрос легко решить, если под каждое вакантное место составить портрет идеального специалиста. Благодаря этому существенно уменьшится количество «холостых» обращений, так как сузится круг поисков. Главное, не пытаться объять необъятное, когда работников надо много. Одновременный отбор сотрудников на 20–30 вакансий рискует окончиться настоящей катастрофой!
Профессиональные рекрутеры из Москвы и России в течение одного рабочего дня занимаются 3–5 проектами. Новые задачи по кадрам решаются не раньше, чем доводятся до логического конца текущие. Чтобы успешно закрыть большое количество вакансий, не хватайтесь за все сразу, а систематизируйте накопившиеся задачи. Затем определите реальные сроки их решения и постепенно двигайтесь к поставленной цели.
При подборе персонала для производства часто делают еще одну ошибку – не реагируют на несоответствия. Допустим, надо найти инженера из сферы металлургии с опытом работы не меньше 15 лет. За 6 месяцев на объявление откликаются 30 человек, но без нужного стажа. Работу так никто и не получает. Вполне возможно, стоит пересмотреть требования, потому что они завышаются или не отвечают положению дел на рынке.
Перечисленных неприятностей легко избежать, если доверить подбор нашему кадровому агентству. Позвоните +7 (495) 737-81-67 и узнайте, какие преимущества для вашего бизнеса обеспечит сотрудничество с нашей компанией.
Способы подбора и требования к соискателям
Подбор производственного персонала осуществляется на основании индивидуального, точечного и массового подходов. По способу рассмотрения заявок выделяют внутренний и внешний, дистанционный, удаленный и экспресс-подбор.
К кандидатам, желающим занять рабочее место, предъявляют следующие требования, в основном, касающиеся личных качеств:
- активность;
- мотивация и стремление к достижению результата;
- соответствие техническим правилам и нормам;
- повышение производительности труда;
- эффективное использование ресурсов;
- ориентация на качество выполнения производственной процедуры;
- надежность.
Подбор производственного персонала является процедурой, которая занимает довольно много времени и не всегда приносит желаемый результат. Поэтому при необходимости приема новых сотрудников целесообразнее всего будет поручить эту задачу специализированному кадровому агентству.
-s.jpg)
