Подбор персонала
Агентство Diamond Personnel в своей работе при оценке персонала использует метод под названием Центр Оценки (Assessment Center).
Это один из самых надежных и объективных методов оценки персонала, дающий всестороннее представление о личностных и профессиональных качествах и возможностях человека.
Смысл такого метода оценки кадров в том, что участники проходят «полосу препятствий» из специально выстроенных заданий, позволяющих наиболее полно выявить соответствие работников выполняемой работе, а также корпоративной культуре организации, и выполнение этих заданий оценивается по заранее выработанным критериям и шкале.
Типы задач, для решения которых используется поиск, подбор и оценка кадров методом ЦО:
- отбор кандидатов на работу в организацию;
- оценка уже работающих сотрудников;
- оценка управленческих качеств у руководящих работников;
- выявление сотрудников, обладающих потенциалом для последующего продвижения.
Мы оказываем помощь в подборе сотрудников
Прогностическая сила: подбора кадров методом ЦО
По данным Дипломированного института развития персонала CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) прогноз, сделанный по результатам ЦО, составляет 65 %. Эти цифры говорят о том, что кандидат, оцененный как успешный по результатам ЦО, в 65% случаях из 100 будет успешным и в реальной работе.
Типы заданий, применяемые при подборе и оценке персонала методом ЦО:
- Интервью по компетенциям
- Тесты
- Деловые игры и ролевые ситуации, моделирующие реальную деятельность
- Разработка и защита проектов индивидуально и в группах
- Групповая дискуссия
- In-basket
- Кейсы
Продолжительность оценки персонала методом ЦО:
ЦО может длиться от одного до трех дней в зависимости от уровня позиции сотрудников или кандидатов, количества оцениваемых, сложности процедуры.
Этапы подбора и оценки персонала
I этап. Подготовка к ЦО:
- Определение целей, сроков, объемов (количество человек в группе/ах, количество часов оценки, а также состав экспертной комиссии), возможных и ожидаемых результатов подбора и оценки кадров для компании.
- Формирование списка критериев оценки (управленческих компетенций и профессионально важных качеств). Определение шкалы измерения компетенций.
- Создание программы ЦО – содержания, последовательности процедур оценки и длительности их выполнения. Создание рабочих матриц ЦО с указанием временного регламента, ФИО оцениваемых кадров на определенных упражнениях, перемещения экспертов и участников по разным комнатам.
- Создание инструкций к заданиям, написание кейсов и ролевых ситуаций (совместно с Заказчиком), вопросов к интервью, отбор тестов и тем для групповых дискуссий и других заданий.
- Инструктаж – подготовка представителей организации (наблюдателей-экспертов) к их участию в программе. Отдельный инструктаж проходят и ролевые игроки относительно психологического содержания их ролей и особенностей поведения в той или иной ситуации.
II этап. Проведение процедуры Центра Оценки, т.е. сбор информации о кандидатах по заранее оговоренным правилам и в рамках определенных заданий.
III этап. Анализ результатов оценки кадров методом ЦО включает обсуждение и согласование оценок экспертов, подсчет количественных оценок по каждому кандидату, обсуждение качественных характеристик кандидатов.
IV этап. Оформление полученных данных и написание итогового отчета.Предоставление обратной связи сотрудникам, прошедшим ЦО, о выявленных сильных сторонах и направлениях развития персонала.
Основные Заказчики Центров Оценки персонала
Высший менеджмент – для определения кадрового потенциала кадров и резерва организации.
Подразделения продаж – для оценки способности персонала для выполнения работы, так и для выявления зон развития профессиональных и лидерских качеств сотрудников.
Подразделения по обслуживанию клиентов – как для оценки склонности кадров выполнять данную работу, так и для текущей оценки уровня навыков.
Информационные службы – для контроля и оценки актуального уровня навыков персонала, а также поиска и оценки нового персонала.
