Как найти генерального директора

В случае решения собственника бизнеса передать стратегическое управление компаний, группой компаний или в случае смены управления возникает необходимость в поиске и подборе генерального директора, топ-менеджера компании/холдинга.

Возникает вопрос: где найти генерального директора

Это делается либо замещением вакансии одним из действующих руководителей подразделений внутри компании, либо с внешнего рынка самостоятельно через своего HR, либо по рекомендациям, либо зачастую с помощью профессионального кадрового агентства.

Первым этапом при решении задачи поиска генерального директора является четкое прописывание профиля должности. Консультант кадрового агентства согласовывает с собственником (и, возможно, с некоторыми топ-менеджерами компании) круг ответственности и основные функциональные обязанности сотрудника. Также проясняются требования владельца к кандидатуре – уровень и профиль основного и дополнительного образования, знания, опыт, личностные характеристики. Обязательно уточняются условия, предлагаемые организацией на данную позицию – фиксированную часть заработанной платы, мотивационную схему, компенсационный пакет.

Оставить заявку на подбор

Поиск генерального директора – два основных сценария

Назначение топ-менеджера из числа сотрудников компании

По статистике, около 80 % гендиров крупных российских компаний стали первыми лицами, поднявшись с более низких руководящих должностей. Собственник бизнеса знает сам о подходящих кандидатурах или опирается на рекомендации тех, кому доверяет.

Поиск на стороне

От руководителя зависит будущее компании, поэтому рекомендуется задействовать все хедхантинговые резервы. Если кандидат для владельца не очевиден, огромную помощь оказывают кадровые агентства – их базы позволяют сэкономить время, а навыки специалистов дают возможность подобрать менеджера по различным критериям.

Агентство ищет и подбирает соискателей с помощью собственной базы, в первую очередь, через специализированные сайты и через профессиональные сети.

С соискателями обязательно проводится телефонное интервью, в ходе которого проясняются самые критичные с точки зрения вакансии моменты и следует приглашение на личную встречу.

В ходе личной встречи предметно обсуждается опыт соискателей: основные вехи, успешные и не очень проекты, причины достижений и неудач, область специализации на рынке, ожидания от компании-работодателя.

На данном этапе также может быть проведен Ассессмент-центр для группы кандидатов.

Финальные кандидаты представляются на личное интервью с собственником и, возможно, с ключевыми руководителями компании/холдинга.

Победившему соискателю компания и агентство совместно готовят Предложение о работе (Joboffer) с прописанными целями и задачами, условиями работы, устанавливаемым испытательным сроком и KPIs на время испытания.

Кандидатам, получившим пока отказ, направляется соответствующее письмо, и они размещаются в Лист ожидания на случай не прохождения испытательного срока основным кандидатом.

Этап подбора

На этапе поиска формируется список кандидатов. На следующей стадии соискателей необходимо отобрать на основе ряда критериев и тестов, а собственник должен определить задачи, которые непосредственно будут стоять перед директором.

Цели и задачи компании

Задача менеджера – продолжить и развить дело владельца компании. Это невозможно сделать без четких ответов на вопросы о целях и планах бизнеса. Недостаточно общего описания и направления – требуется определить задачи на несколько лет вперед и обрисовать менее масштабные цели: на год, полугодие, квартал. Это прояснит требования к потенциальному сотруднику и поможет выявить, насколько его квалификация соответствует задачам.

Требования к соискателям

Есть и общие требования к генеральному директору и конкретные, основанные на специфике отрасли и компании. Чтобы выяснить компетенцию соискателей, их анкетируют и тестируют.

Под каждую должность специалист по подбору персонала составляет список вопросов, определяющих, насколько соискатель подходит для решения бизнес-задач. В ходе анкетирования потенциальный руководитель может показывать пути выхода из той или иной непростой финансовой или управленческой ситуации.

Кроме навыков менеджера, соискатель должен обладать способностью находить общий язык с коллективом и направлять подчиненных в нужную сторону. Предпочтительно, чтобы новый директор не навязывал сотрудникам стиль поведения, кардинально отличающийся от того, к которому они привыкли.

Сбор рекомендаций

Чтобы составить объективный портрет соискателя на должность директора, необходимо собрать приличную выборку мнений. Это кропотливая работа, но менеджера ищут не на один год, поэтому задаче следует уделить особое внимание. Полученные рекомендации дополняют портрет, составленный в ходе интервьюирования и тестирования.

Средняя зарплата гендиректора в Москве

Зарплата руководителя зависит от сферы деятельности и размера компании, навыков и востребованности специалиста. Владельцу бизнеса стоит понимать, что соискатель или со временем состоявшийся директор помимо оклада запросит процент от прибыли. Это нормальная практика. Часто такой запрос маркирует менеджера как человека, прямо заинтересованного в успехе компании. Вместе с основной мотивационной схемой уточняется и компенсационный пакет.

Качества и навыки руководителя

Технические навыки. У генерального директора должна быть осведомленность в сфере бизнеса в общем и в конкретной отрасли (например, в сфере финансов или IT). Технологически бизнес усложняется, поэтому значимость таких навыков возрастает.

Лидерские навыки – ключевая способность директора, которую многие специалисты оценивают выше специфических навыков. Лидер объединяет и вдохновляет, организует работу сотрудников и служит примером.

Стратегическое мышление – способность мыслить глобально и выходить за рамки операционных задач. Топ-руководитель обязан организовывать процессы так, чтобы их совокупность вела к решению долгосрочных бизнес-целей.

Способность выстраивать команду – умение собрать сильную команду и правильно распределить работу. Это обязательный навык, которым должен обладать директор. В одиночку битвы не выигрывают – каким бы технически подкованным ни был соискатель, без способности верно делегировать задачи он не сумеет привести компанию к поставленной цели.

Многозадачность и выносливость. Управляя бизнесом, приходится постоянно решать множество разноплановых задач. Если кандидат не умеет быстро и эффективно переключаться от одного вопроса к другому, у него не получится руководить.

Готовность жить интересами компании. Если лидер не готов хотя бы на время работы отождествить себя с компанией и выполняет возложенные на него функции механически, то он рискует быстро перегореть или оказаться не готовым к решению глобальных задач.

Почему лучше обратиться в кадровое агентство, чем подбирать кандидатов самостоятельно

Хороший руководитель, «выращенный» внутри компании, – большая удача, позволяющая обойтись без привлечения рекрутингового агентства. Но необходима ли помощь хедхантеров, если организация не в состоянии найти топ-менеджера из числа своих сотрудников?

Преимущества сотрудничества с кадровым агентством.

• Делегирование профильной задачи специалистам. Профессионалы знают, по каким критериям следует искать кандидатов. Опытные специалисты вместе с собственником или его доверенными лицами составляют портрет генерального директора и разрабатывают стратегию поиска. Подбор первого лица компании – это не тот случай, когда дело решается на скорую руку.
• Экономия времени. Поиск топ-менеджера требует большого количества времени. С каждым соискателем необходимо встретиться, провести собеседование, протестировать. Нужно собирать рекомендации и обрабатывать новые поступающие заявки. Кадровое агентство снимает нагрузку с владельца и сотрудников компании – после проделанной работы организации предлагают наиболее подходящих кандидатов.
• Собственная база соискателей и профессиональных сетей. Рациональнее искать ценные кадры там, где они «водятся». Рекрутеры знают, где и кого искать в соответствии с запросом – этим они экономят силы и время собственника.
• Конфиденциальность. Иногда открытый поиск коммерчески опасен – об этом узнают конкуренты. В данной сфере нередко практикуется переманивание специалистов, поэтому действовать необходимо аккуратно. Сотрудники агентства занимаются подбором, не привлекая лишнего внимания к компании-клиенту. Если же собственник ищет замену пока еще работающему директору, его действия способны спровоцировать конфликт и преждевременный уход руководителя. Все эти проблемы снимаются, если переложить поиск на рекрутеров.

В конечном итоге сотрудничать с агентством выгоднее – вероятность сделать верный выбор в разы выше.

Условия нашей работы

Агентство Diamond Personnel помогает подобрать менеджера, наиболее точно отвечающего требованиям вакансии. Сотрудничество начинается с заполнения заявки, в которой необходимо указать информацию о компании и должности.

Мы осуществляем поиск и подбор в Москве и регионах. Обладаем большой базой специалистов. Используем такие методы отбора соискателей:

1. анализ информации и документов;
2. личное интервьюирование;
3. телефонное собеседование;
4. сбор рекомендаций;
5. психологическое и профессиональное тестирование.

По каждому потенциальному генеральному директору клиент получает резюме, письменное заключение и устные рекомендации. Обычно мы предлагаем трех кандидатов, которые наиболее точно соответствуют вакантной должности. На поиск специалиста, в среднем, уходит до двух недель.

Основные ошибки при приеме на должность топ-руководителя

Подбирая менеджера, рекомендуем обращать внимание на распространенные ошибки.

Родственники или знакомые. Доверять ключевую позицию близким людям только на основании родства – ошибка. Директор должен обладать профессиональными навыками, иначе компания, вероятнее всего, потерпит убытки.

«Кричащее» образование. Сам по себе красный диплом престижного вуза не говорит о том, что соискатель достаточно компетентен для руководящей должности. Будущий гендир должен иметь практический опыт, опирающийся на теоретические знания.

Предыдущее место работы. Успехи компании, в которой руководящий пост занимал соискатель, не обязательно связаны с деятельностью кандидата. Претендента необходимо оценивать комплексно.

Профессиональные успехи специалиста из числа сотрудников компании. Если руководителя присматривают внутри организации, нельзя отталкиваться лишь от продуктивности сотрудника. Бывает так, что человек хорош на своем месте, а более высокая должность оказывается для него кардинально другой – специалист не обладает необходимыми для нее навыками.